Bakgrunnen er to EU-dommer, Lufthansa (2023) og Dialyse (2024), der EU-domstolen slo fast at å operere med samme terskel for overtidsbetaling for deltids- og heltidsansatte utgjorde ulovlig forskjellsbehandling. Norge har et lignende system, og spørsmålet var om norsk rett måtte endres.
I juli 2024 avsa EU-domstolen dom i den såkalte Dialyse-saken. Saken gjaldt to kvinnelige pleieassistenter ansatt i henholdsvis 40 og 80 prosent stilling hos en virksomhet som drev ambulerende dialysebehandling. De to hadde over tid jobbet utover sin avtalte arbeidstid, men fikk ikke overtidstillegg for disse timene. Årsaken? Overtidstillegget i tariffavtalen inntraff først når de hadde arbeidet utover normalarbeidstiden for en fulltidsansatt, uavhengig av hva de selv hadde avtalt.
EU-domstolen slo fast at dette var ulovlig forskjellsbehandling. Det avgjørende var at terskelen for overtidsbetaling ikke var redusert forholdsmessig i samsvar med den individuelt avtalte arbeidstiden. Deltidsansatte måtte med andre ord arbeide en langt større andel utover sin avtalte arbeidstid enn en sammenlignbar heltidsansatt, før retten til tillegg inntrådte.
Typisk utløses overtid når man passerer 37,5/40 timer per uke (med tariffavtale/uten). En heltidsansatt må da arbeide 0/2,5 timer ekstra utover sin avtalte tid for å nå terskelen (disse 2,5 timene kalles mertid). En deltidsansatt i 50 prosent stilling må derimot arbeide 18,75/20 timer ekstra bare for å nå samme terskel. Prosentvis er belastningen i slike tilfellet betydelig høyere for deltidsansatte, selv om tillegget formelt sett utløses på samme tidspunkt for begge grupper.
EU-domstolen i Dialyse var klar: det er ikke tilstrekkelig at terskelen er formelt lik. Dersom den reelle belastningen er ulik, foreligger det «mindre gunstig behandling» i strid med deltidsdirektivet.
Norske regler for overtidsbetaling bygger på et felles innslagspunkt for heltids- og deltidsansatte. Arbeidsgruppelederen konkluderer i rapporten med at likheten mellom den norske reguleringen og den som ble underkjent i Dialyse er så klar at norsk lovgivning bør endres, både for å ivareta EØS-rettslige krav og for å sikre et klart og forutsigbart regelverk.
Arbeidsgruppen er imidlertid dypt splittet. Arbeidsgiversiden mener at EU-dommene har begrenset overføringsverdi til norsk rett og at endringer vil ha store negative konsekvenser for sysselsetting og inkludering. Arbeidstakersiden mener rettstilstanden er avklart og at Norge ikke kan videreføre en praksis som i realiteten fraviker det EU-domstolen har slått fast.
Rapporten kartlegger hva som har skjedd i Sverige og Danmark etter dommene, og bildet er klart: begge land har innrettet seg.
I Sverige ble spørsmålet løst gjennom tariffforhandlingene i 2025. Fagforeningene i industrien fikk gjennomslag for at deltidsansatte skulle få høyere betalt for arbeid utover avtalt arbeidstid, og denne enigheten ble normerende for de etterfølgende forhandlingene i andre sektorer. I dag er om lag 82,9 prosent av svenske arbeidstakere omfattet av avtaler med endrede regler for avlønning av deltidsansattes merarbeid.
I Danmark overlot partene spørsmålet til faglig voldgift. Kjennelsene ble avsagt 4. februar 2026 med tre høyesterettsdommere som dommere, og konklusjonen var klar: ordninger der deltidsansatte først får overtidstillegg ved arbeid utover heltidsnormen er i strid med deltidsdirektivet. Arbeidsgiverne har allerede begynt å innrette seg.
Arbeidstakersiden i Norge påpeker at utviklingen i Danmark og Sverige viser at rettsutviklingen lar seg gjennomføre innenfor nordiske arbeidslivsmodeller, og at Norge ikke bør legge seg på en annen praksis enn sine nordiske naboland i et spørsmål som gjelder grunnleggende likebehandling.
Et av de sentrale stridsspørsmålene i arbeidsgruppen er om deltidsdirektivets formål om å legge til rette for frivillig deltid, kan begrunne at dagens norske ordning videreføres. I kommunal sektor jobber rundt 30 prosent frivillig deltid. Arbeidsgiversiden argumenterer for at reglene om merarbeid er nødvendige for å gjøre deltid til en fleksibel og tilgjengelig arbeidsform, og at endringer vil svekke mulighetene for blant andre studenter og personer med redusert arbeidsevne. Arbeidstakersiden avviser dette. Frivillig deltid forutsetter ikke at arbeid utover avtalt stillingsandel skal kompenseres dårligere. Tvert imot er et reelt diskrimineringsvern en forutsetning for at deltid skal være en trygg og likeverdig arbeidsform.
I første omgang vil domstolene ta stilling til spørsmålet i to saker som er anket til lagmannsretten.
Videre er det nærliggende at reglene vil endres av lovgiver.
Men man kan spørre seg om dette er et lite nederlag for den norske modellen: Ved å ikke kunne enes, har arbeidslivets parter i realiteten overlatt spørsmålet til domstolene og lovgiver, noe som ikke var nødvendig i Sverige. Fungerer den svenske modellen bedre enn den norske?
