Lovforslaget innebærer at en arbeidstaker ikke kan sies opp som følge omorganisering eller nedbemanning dersom det finnes annet passende arbeid et eller annet sted i konsernet. Det vil omfatte alle konsernselskaper, både morselskap, datterselskaper og søsterselskaper.
På samme måte som i dag er det ikke avgjørende om det er en ledig stilling å tilby, dersom det er et udekket arbeidsbehov som vedkommende kan dekke og som i dag er løst ved overtid, vikarbruk eller innleie. En arbeidstaker som er midlertidig ansatt som vikar i et selskap kan dermed risikere å bli skjøvet ut av en annen arbeidstaker ved nedbemanning i et annet selskap i konsernet.
De nye reglene vil kunne skape flere praktiske problemer for selskaper som skal nedbemanne. Styret i et aksjeselskap har ikke myndighet til å bestemme over andre aksjeselskaper i konsernet, og kan derfor ikke pålegge et annet konsernselskap å gi arbeid til en overtallig arbeidstaker. Samtidig er det et vilkår for at det skal foreligge saklig grunn til oppsigelse at arbeidstakeren er tilbudt eventuelt annet passende arbeid også i andre selskaper i konsernet.
En arbeidsgiver som opptrer korrekt og med et klart behov for nedbemanning kan dermed komme i den situasjonen at en oppsigelse blir kjent usaklig fordi den den aktuelle arbeidstakeren ikke har fått en ledig, passende stilling i et annet konsernselskap, uten at arbeidsgiveren kan klandres for dette.
I et forsøk på å balansere dette, foreslår regjeringen en mellomløsning med fratreden mot erstatning. En arbeidsgiver som har oppfylt sin plikt til å undersøke om det er annet passende arbeid i konsernet, men som ikke kan lastes for at andre konsernselskaper bryter sin plikt til å tilby slikt arbeid, vil dermed «bare» bli dømt til å betale erstatning for usaklig oppsigelse og skal normalt få medhold i et krav om at selve arbeidsforholdet skal opphøre.
I store konsern med mange selskaper og/eller mange arbeidstakere vil de nye reglene være praktisk utfordrende, og i lovforslaget er det derfor åpnet for en viss adgang til å avgrense plikten til vurdering til deler av konsernet, basert på saklige kriterier fastsatt etter drøftelser med arbeidstakerne.
Det er ikke bare fø reventuell oppsigelse arbeidstakernes rettigheter foreslås utvidet til å gjelde andre selskaper i konsernet. Også fortrinnsretten etter oppsigelse er foreslått utvidet til konsernselskaper. Det betyr at en arbeidstaker vil ha fortrinnsrett til ledige stillinger i inntil ett år etter fratreden ikke bare hos egen arbeidsgiver, men i alle selskaper i konsernet.
