Hvem kan si opp daglig leder?
I et aksjeselskap er det styret som har myndighet til både å ansette og si opp daglig leder. Dette følger av aksjeloven § 6-2. Noen selskaper har bestemt i vedtektene at det er generalforsamlingen som skal ansette daglig leder. I så fall er det også generalforsamlingen som må ta beslutningen om oppsigelse. Har selskapet bedriftsforsamling, kan vedtektene bestemme at daglig leder skal tilsettes av bedriftsforsamlingen.
Det er viktig at beslutningen om oppsigelse tas av riktig organ. En oppsigelse som er gitt av feil organ, kan den bli kjent ugyldig.
Har daglig leder det samme stillingsvernet som andre ansatte?
Daglig leder er i utgangspunktet beskyttet av de samme reglene i arbeidsmiljøloven som alle andre arbeidstakere. Det betyr at en oppsigelse må være saklig begrunnet – enten i forhold ved virksomheten, arbeidsgiveren eller daglig leder selv.
Selv om reglene formelt er de samme, har domstolene slått fast at det stilles strengere krav til ledere enn til vanlige ansatte. Dette betyr at det for eksempel kan stilles høyere krav til lojalitet og arbeidsutførelse for en daglig leder enn ansatte i lavere stillinger.
Som nevnt innledningsvis ser vi en del saker hvor styret har «mistet tilliten» til daglig leder og av den grunn ønsker å avslutte arbeidsforholdet. Det er imidlertid i seg selv ikke tilstrekkelig at styret har «mistet tilliten» til daglig leder. Det avgjørende for om det foreligger grunnlag for oppsigelse, er hva som er
årsaken til at styret har mistet tilliten. Årsakene til manglende tillitt må vurderes konkret ut fra den enkelte situasjon, og det finnes ingen fasit på når terskelen for saklig oppsigelsesgrunn er nådd.
Særregler for øverste leder
Arbeidsmiljøloven har to viktige særregler som bare gjelder for virksomhetens «øverste leder». Begrepet øverste leder sikter til normalt én person i hver virksomhet, typisk daglig leder i et aksjeselskap. Det kan imidlertid unntaksvis også være at flere personer har den øverste ledelse. I konserner vil ledere av datterselskaper omfattes, men antakelig ikke avdelingsledere eller ledere av forretningsområder dersom disse ikke er egne rettssubjekter.
Daglig leder og arbeidsgiver kan på forhånd avtale at tvister om oppsigelse skal løses ved voldgift i stedet for vanlige domstoler. En slik avtale må være skriftlig. En konsekvens av at det inngås slik avtale, er at daglig leder ikke vil ha rett til å stå i stillingen mens saken pågår dersom det blir tvist om oppsigelsen
Videre kan daglig leder inngå en forhåndsavtale der vedkommende gir fra seg stillingsvernet mot å få en avtalt etterlønn hvis styret ønsker at han eller hun skal gå. Dette gir styret en enkel og forutsigbar mulighet dersom styret ønsker å bytte ut daglig leder. For de aller fleste virksomheter vil en slik avtale være fornuftig. Konsekvensen av å ha en tvist vedrørende oppsigelse med daglig leder er naturligvis svært belastende for virksomheten, og ved å inngå en forhåndsavtale om etterlønn, unngås et slikt potensielt problem.
Størrelsen på etterlønn varierer mye. I mindre virksomheter kan det være snakk om 3–6 måneders lønn, mens større virksomheter kan ha avtaler om 12 måneder eller mer. Det er også mulig å lage trinnmodeller hvor størrelsen på etterlønnen for eksempel avhenger av hvor lenge daglig leder har jobbet i virksomheten.
Forsvarlig prosess – ny avgjørelse i Høyesterett
Selv om daglig leder har en forhåndsavtale om oppsigelse mot etterlønn, må styret likevel gå frem på en ryddig og forsvarlig måte. Dette var temaet i ny dom fra Høyesterett avsagt 30. januar 2026.
Tvisten dreide seg om kommunedirektøren i Lødingen kommune, som anla søksmål mot kommunen etter at ansettelsesforholdet hennes ble brakt til opphør. Hun hevdet at kommunens avgjørelse skyldtes en forhastet saksbehandling, og at beslutningen om å avslutte arbeidsforholdet bygget på usanne rykter om henne – herunder påstander om at hun hadde forfalsket opplysninger i sin CV.
Avgjørelsen om å bringe et arbeidsforhold til opphør har sitt grunnlag i arbeidsgivers styringsrett. Problemstillingen Høyesterett måtte ta stilling til, var om det – også i tilfeller der øverste leder har fraskrevet seg stillingsvernet etter § 15-16 – likevel eksisterer en ulovfestet saklighetsnorm som oppstiller visse minimumskrav til arbeidsgivers fremgangsmåte og begrunnelse. Disse spørsmålene er ikke omtalt i forarbeidene til arbeidsmiljøloven, og var heller ikke behandlet i rettspraksis før denne avgjørelsen.
Høyesterett fastslår nå at arbeidsgiver må overholde «visse minimumskrav til saksbehandlingen» når det besluttes at øverste leder uten stillingsvern skal fratre. Høyesterett fremhevet blant annet at lederen som hovedregel bør informeres om at arbeidsgiver overveier å gjøre bruk av etterlønnsavtalen. Dette innebærer også at lederen bør få en reell anledning til å uttale seg før avgjørelsen fattes.
Høyesterett presiserer videre at beslutningen om fratreden mot etterlønn ikke kan utgjøre et misbruk av styringsretten. Domstolene vil kunne tilsidesette beslutningen dersom den fremstår som vilkårlig eller bygger på usaklige hensyn. Har arbeidsgiver forankret beslutningen i konkrete omstendigheter, kan domstolene dessuten etterprøve om det faktiske grunnlaget arbeidsgiver har lagt til grunn er «vesentlig uriktig». Likevel må dommen etter vår oppfatning forstås slik at det er en høy terskel for å få en slik beslutning kjent ugyldig.
I den aktuelle saken konkluderte Høyesterett med at det ikke forelå saksbehandlingsfeil som stred mot det arbeidsrettslige saklighetskravet. Dette til tross for at kommunen hadde behandlet saken med betydelig tempo, og til tross for arbeidstakerens anførsler om at kommunen hadde basert avgjørelsen på rykter og uriktige faktiske premisser.
Høyesterett la vekt på at kommunedirektøren hadde fått mulighet til å uttale seg både muntlig og skriftlig før det ble fattet beslutning om å avslutte arbeidsforholdet. Høyesterett la også til grunn at ryktene og påstandene om CV-fusk ikke hadde vært nødvendige eller utslagsgivende for beslutningen om å bringe arbeidsforholdet til opphør.
