Slutt på tvungen pensjonering av 70-åringer
Virksomheter som tidligere har fastsatt en aldersgrense på 70 år i medhold av arbeidsmiljøloven kan ikke lenger gjøre denne gjeldende. Arbeidstakere som er ansatt i en slik virksomhet, og som fyller 70 år 1. januar 2026 eller senere, har dermed rett til å arbeide til de fyller 72 år.
Mens en aldersgrense på 70 år måtte håndheves konsekvent, er det ikke et slikt krav for aldersgrensen på 72 år. Det betyr at en arbeidsgiver kan velge å la noen arbeidstakere fortsette etter fylte 72 år, mens andre pålegges å slutte.
Arbeidsgiver må fortsatt gi varsel med minst seks måneders frist for arbeidstakere som pålegges å fratre på grunn av alder.
Fra nyttår er også aldersgrensen i staten hevet til 72 år, slik at det nå er den samme grensen både i privat- og statlig virksomhet.
Det vil imidlertid fortsatt være adgang til å ha lavere aldersgrense enn 72 år dersom det er nødvendig av hensyn til helse- og sikkerhet. En særaldersgrense som følger av tariffavtale vil fortsett være gyldig fram til avtalen utløper, men uansett ikke i mer enn tre år til.
Psykososialt arbeidsmiljø
Ved nyttår ble også arbeidsmiljølovens regler om psykososialt arbeidsmiljø endret. De nye reglene er i utgangspunktet ikke ment å innebære noen endring av selve kravet til arbeidsmiljø, men innebærer en presisering av hva som utgjør et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Denne presiseringen er ment å føre til økt bevissthet, og på mange arbeidsplasser vil det kunne føre til at kravene til arbeidsgiver i praksis skjerpes.
Det framgår nå av arbeidsmiljøloven § 4-3 at arbeidet skal «organiseres, planlegges og gjennomføres» slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene er fullt forsvarlige.
Det er presisert i selve lovteksten at dette blant annet gjelder «uklare eller motstridende krav og forventninger i arbeidet», «emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker» og ikke minst «arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres, og den tid som er til rådighet». Det er nå også lovfestet at støtte og hjelp i arbeidet regnes som en psykososial arbeidsmiljøfaktor.
For arbeidsgivere er det viktig at de framover har rutiner som også fanger opp disse kravene til arbeidsmiljøet. Arbeidet med det psykososiale arbeidsmiljøet bør inkluderes både i lederopplæring og AMU/opplæring av verneombud.
Gjengjeldelse mot tillitsvalgt
Diskrimineringsnemda konkluderte i en avgjørelse 1. oktober 2025 med at en arbeidsgiver hadde brutt arbeidsmiljølovens forbud mot gjengjeldelse ved varsling. En tillitsvalgt fikk skriftlig advarsel fra arbeidsgiver for det arbeidsgiver mente var brudd på plikten til å bevare et godt arbeidsmiljø. Den tillitsvalgte hadde blant annet i e-poster og møter tatt opp det han mente var uforsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.
Nemda pekte innledningsvis på at en arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Med varsling menes tilfeller der arbeidstaker «sier fra» om slike forhold. Det kan varsles både skriftlig og muntlig, og det er ikke et vilkår at det brukes begrepet «varsel».
Nemda konkluderte med at den tillitsvalgtes opptreden innebar et varsel i lovens forstand, og understreket at en tillitsvalgt må kunne utøve sitt verv uten frykt for represalier.
Dette måtte etter nemndas syn føre til at en tillitsvalgt har
«stort slingringsmonn i måten de kommuniserer og handler på». I forlengelsen av dette uttalte nemnda at
«Å gi en tillitsvalgt en advarsel fordi vedkommende er kritisk og ikke samarbeider godt nok med ledelsen, er problematisk fordi det innskrenker den tillitsvalgtes handlingsrom og legger føringer for utøvelsen av vervet. En tillitsvalgt skal nettopp være en uavhengig og kritisk motpart til arbeidsgiversiden.»
Nemda konkluderte på denne bakgrunn enstemmig med at advarselen som ble gitt til den tillitsvalgte innebar ulovlig gjengjeldelse fra arbeidsgivers side.
Gyldig avskjed av arbeidstaker som kom med uriktige anklager
At arbeidsgivers reaksjon IKKE innebar ulovlig gjengjeldelse etter varsling, ble derimot konklusjonen i en dom fra Borgarting lagmannsrett i november 2025.
Arbeidstakeren ble avskjediget etter å ha sendt anonyme og uriktige anklager mot mannens tidligere leder til andre ansatte i selskapet. De uriktige anklagene førte til at den tidligere ledere ble gransket flere ganger av selskapet.
Lagmannsretten viste til at det ble igangsatt et stort og ressurskrevende apparat basert på grunnløse anklager, og at det var tale om forsettlige og overveide handlinger.
Arbeidstakeren hadde tidligere mottatt to advarsler for trakassering av kollegaer. Selv om de tidligere advarslene ble gitt fem år før brevene som utløste avskjeden ble skrevet, ble advarslene tillagt vekt av lagmannsretten, fordi de etter rettens syn illustrerte et handlingsmønster hos arbeidstakeren.
